لماذا يجب التوقف عن استطلاعات تفاعل الموظفين؟

6 أسباب للتوقف عن استعمال استطلاعات تفاعل الموظفين كمقياس للنجاح

تعتبر استطلاعات تفاعل الموظفين من الأدوات الشائعة في العديد من الشركات والمؤسسات لقياس مستوى التفاعل والارتباط الذي يشعر به الموظفون تجاه عملهم وبيئة العمل بشكل عام. منذ فترة طويلة، كانت هذه الاستطلاعات تُعتبر المقياس المثالي لفهم رفاهية الموظفين وأدائهم، مما يساعد الإدارة على اتخاذ قرارات استراتيجية قائمة على هذه البيانات. ولكن في الآونة الأخيرة، بدأ العديد من الخبراء في مجال الموارد البشرية والإدارة في التشكيك في فعالية استخدام هذه الاستطلاعات كمقياس للنجاح المؤسسي، ولأسباب وجيهة. في هذا المقال، سنستعرض أهم 6 أسباب تدعو إلى التوقف عن استخدام استطلاعات تفاعل الموظفين كمؤشر رئيسي لنجاح الشركات.

1. التفاعل لا يعني الأداء الفعلي

أحد أكبر العيوب في استطلاعات تفاعل الموظفين هو أن التفاعل العالي لا يعكس بالضرورة الأداء الفعلي. فالتفاعل قد يشير إلى رضا الموظف عن بيئة العمل أو ثقافة الشركة، ولكن هذا لا يعني بالضرورة أنهم يحققون النتائج المطلوبة أو يساهمون في تقدم الشركة بالشكل المتوقع. قد يشعر الموظفون بالراحة والرضا في بيئة عملهم دون أن يكونوا منتجين أو ملتزمين بأهداف العمل.

من المهم أن تضع الشركات في اعتبارها أن تفاعل الموظفين قد يكون سطحياً في بعض الأحيان، ويعكس شعورهم اللحظي أو غير الموضوعي تجاه العمل. وبالتالي، قد تكون هناك مفارقة كبيرة بين ما يعبّر عنه الموظفون في الاستطلاع وبين الأداء الفعلي على الأرض.

2. الاستطلاعات قد تشجع على السطحية في التعامل

عادةً ما يتم تصميم استطلاعات التفاعل ليكون سهلة ومباشرة، بحيث يمكن للموظفين تعبئتها بسرعة ودون الحاجة إلى الكثير من التفكير. ولكن هذه البساطة قد تؤدي إلى إغفال العديد من العوامل الجوهرية التي قد تؤثر على التفاعل بشكل أعمق. فعلى سبيل المثال، قد لا تكون الأسئلة المتاحة قادرة على استيعاب التعقيدات التي قد يشعر بها الموظف تجاه بيئة العمل، أو ربما يتجاهل الاستطلاع عناصر أساسية تؤثر في جودة العمل.

عندما يعتمد القادة على هذه الاستطلاعات كمعيار رئيسي، فإنهم يعرضون أنفسهم لنتائج غير دقيقة قد تشتمل على تحليلات سطحية وغير شاملة للمشاكل الأساسية التي يواجهها الموظفون.

3. تأثير الإعداد المؤقت على الاستجابات

غالبًا ما تكون الاستطلاعات موجهة إلى لحظات معينة، مثل فترة ما بعد مشروع كبير أو تغييرات في بيئة العمل، مما قد يؤدي إلى نتائج مشوهة بسبب التأثيرات المؤقتة. قد يشعر الموظفون بحماسة أو قلق مبالغ فيه بناءً على الأحداث الأخيرة التي تؤثر على إجاباتهم، مما يجعل الاستطلاع غير قادر على تقديم صورة دقيقة عن تجربتهم الحقيقية على المدى الطويل.

الاستجابة لهذه الاستطلاعات تتأثر بالكثير من العوامل الزمنية والبيئية التي قد لا تعكس الوضع المستمر أو الثابت. وبالتالي، قد تكون هذه النتائج مضللة ولا توفر تحليلاً دقيقاً لاحتياجات الموظفين الحقيقية.

4. تكرار الاستطلاعات يؤدي إلى “إرهاق الاستطلاعات”

أصبحت استطلاعات تفاعل الموظفين تُستخدم بشكل متكرر في العديد من الشركات، مما قد يؤدي إلى ظاهرة “إرهاق الاستطلاعات”، حيث يتوقف الموظفون عن أخذ هذه الاستطلاعات بجدية. مع مرور الوقت، قد يشعر الموظفون أن هذه الاستطلاعات ليست إلا وسيلة لإضاعة الوقت، لأنها لا تُترجم إلى تغييرات حقيقية في بيئة العمل أو ثقافة الشركة. وقد ينتج عن ذلك انخفاض في جودة الاستجابة، مما يقلل من قيمة البيانات التي يتم جمعها.

عندما لا يرى الموظفون أي تغيير ملموس نتيجة لردودهم، فإنهم يفقدون الثقة في هذه الأداة، مما يجعل الاستطلاعات أداة غير فعالة لقياس التفاعل بشكل دقيق.

5. غالبًا ما تفتقر الاستطلاعات إلى التنوع والشمولية

تصميم استطلاعات تفاعل الموظفين غالباً ما يكون في إطار ضيق، يركز فقط على بعض الجوانب العامة مثل رضا الموظف عن الأجور أو بيئة العمل أو العلاقة مع المديرين. لكن هذه الاستطلاعات قد تغفل عن عناصر أساسية من شأنها أن تؤثر في التفاعل العام للموظف، مثل الظروف الاجتماعية، التنوع الثقافي، أو تحديات العمل الشخصية التي قد يواجهها الأفراد. بالإضافة إلى ذلك، فإن هذه الاستطلاعات قد تكون غير شاملة، وبالتالي لا توفر صورة دقيقة عن تنوع تجارب الموظفين في بيئات العمل المختلفة.

إن فشل الاستطلاعات في التطرق إلى هذه الجوانب يجعلها غير قادرة على تقديم ملاحظات شاملة وواقعية حول تفاعل الموظفين.

6. التجاهل للمؤشرات الذاتية والغير مادية

تُركز استطلاعات تفاعل الموظفين عادة على جمع بيانات كمية حول الآراء والمواقف تجاه عدة جوانب من العمل. إلا أن هذه الاستطلاعات تفتقر إلى القدرة على قياس الجوانب غير الملموسة مثل الدوافع الشخصية للموظفين، الإبداع، أو العواطف المترابطة مع العمل. قد يشعر الموظف بالإحباط أو عدم الرضا عن بعض الجوانب من عمله رغم أن الاستطلاع يظهره في وضع جيد تفاعليًا. إذًا، يمكن أن تظل بعض القضايا النفسية والمعنوية غير مرئية تمامًا.

الاستطلاعات التي تعتمد فقط على الأسئلة الكمية قد لا توفر الصورة الكاملة بشأن العوامل غير المادية التي تساهم في نجاح الموظف ورفاهيته، وهي عوامل قد تكون محورية في تحديد مستوى التفاعل الفعلي.

في الختام

بينما توفر استطلاعات التفاعل أداة لقياس مشاعر الموظفين وردود فعلهم في الوقت الحاضر، فإن استخدامها كمقياس وحيد للنجاح قد لا يكون الخيار الأمثل. إذ من الأفضل أن تعتمد الشركات على مجموعة متنوعة من الأدوات والأساليب التي تشمل تقييم الأداء الواقعي للموظفين، ودراسة العناصر غير الملموسة التي تؤثر على بيئة العمل بشكل أعمق. يمكن أن يكون التفاعل الموظفي مجرد جزء من الصورة الكبيرة التي يجب أن تدرس بعناية شديدة وبأسلوب شامل لضمان اتخاذ قرارات استراتيجية فعالة وصحيحة في سبيل تحسين الأداء المؤسسي.